【解説】
「できる部下」の管理術、「できない上司」の対処法

ストレスをためないオフィス・コミュニケーションの心得

（2008年08月26日）

秘訣4
知ったかぶりをしない

　上司が賢い部下に絶対見せてはいけない姿――それは上司が自分の能力に不安を持ち、部下を脅威と感じている姿である。Glen氏によると、自分の能力や知識が及ばない案件でも、アイデアを出さなければとプレッシャーに感じている上司は多いという。「そうした誤った考え方が、最終的に悲惨な状況を招いてしまうのだ」（同氏）

　上司の役割はみずからアイデアを出すのではなく、提出されたアイデアの中から最良のものを選択することである。Martinez氏も「有能な部下から尊敬されるのは、部下が提出したアイデアを、明確な意思を持って採用する姿勢だ」と主張する。「部下がその決定事項について必ずしも満足していなくても、上司がその決定を支持し、それに従って行動すれば、部下は敬意を払う。きわめて高度な知能を持つ人間は、プロセスではなく行動と結果を重視するものだ」（Martinez氏）

　TopCoderのプログラミング・コンテンストに参加している開発者の1人で、金融企業で開発チームの管理責任者を務めるティム・ロビンズ（Tim Robbins）氏は、特定分野で部下のほうが博識だとわかれば、自分は潔く引き下がると語る。「自分の経験に基づくアドバイスをすることもあるが、（開発の）主導権は部下に譲るようにしている」（Robbins氏）

　同様にNixon氏も、「技術部門の管理職として重要なのは、自分は“チーフ”ではなく“ガイド”であるという認識を持つことだ」と語る。「1800年代初頭に行われた西部への遠征を考えてほしい。遠征隊長は最終目的地に向け一隊を率いる役目を担うが、狩りはハンターに、馬の世話は御者に一任していた。それぞれが得意分野で実力を発揮したからこそ、過酷な遠征に耐えられたのだ。技術部門もそれと同じことだ」（Nixon氏）

秘訣5
部下が能力を発揮できる環境を作る

　賢すぎる部下にとって、日常のルーチン・ワークは苦痛の種だろう。彼らは単調な実務をこなすよりも、目新しい魅力的な仕事を優先したがる傾向がある。こうした状況に対しViget LabsのReagan氏は、「部下が実力を発揮できる環境を整えることが良策だ」とアドバイスする。

　例えば前出のがんセンターでは、部下たちが「スペシャル・アイデア・チーム」にボランティアで参加できるようにし、隔月で開催される会合でアイデアの提案や現状の問題点、将来の課題などを話し合う機会を提供している。同センターのCIO、Martinez氏は「これにより仕事が忙しくないときでも、部下のモチベーションを維持することができる」と語る。

　とはいえ、せっかくの優秀な部下の能力は、適材適所で活用しなければもったいない。Martinez氏の場合、定期的に新しいアイデアを提案してくる部下を「プロジェクト担当ディレクター」（別名：よろず屋）に任命した。同氏によると、この“人事”は大成功だったという。

　「その部下に（本来のポジションである）アナリストの仕事しか与えていなければ、私は現在の仕事量の3分の1もこなせなかっただろう。いちばん“得”をしたのは、私だ」（Martinez氏）

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