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【解説】
なぜ優秀な社員ばかり辞めていくのか
5つの原因から探る職場環境の改善策
（2008年08月25日）
原因3 新しいチャンスを与えない
バート・ボルトン（Bart Bolton）氏は、米国Society for Information Managementが運営する人材育成プログラム「Regional Leadership Forum」のファシリテーターとして、多くの有望なIT担当者と接している。同氏によると、9カ月にわたる同プログラム受講者のほとんどは、勤務先の企業が受講費用を負担して参加しているという。
しかし、これらの企業がこうした有望な社員の管理方法を心得ているかどうかは別問題だ。ボルトン氏が覚えているあるシニアITマネジャーは、このプログラムの受講後、上司から新しいチャンスを与えてもらえず、数カ月も経たないうちに別の会社に転職したという。
「このITマネジャーは、同プログラムを終了したあとは、責任を伴うより大きな仕事をしたいと考えていた。しかし状況は（プログラム前と）何も変わらなかったようだ」（ボルトン氏）
改善策3 キャリア・ロードマップを示す
人材育成コンサルティングを手がける米国Straightline Management Solutionsの創業者であるアン・マリー・メシエ（Anne Marie Messier）氏は、「企業が社員を研修に派遣する際には、研修後のキャリア・ロードマップを社員に示す必要がある」と語る。
「研修後に当面昇進させる予定がない場合でも、意欲的な社員を引き留めるためには、将来的に新たな挑戦の機会があることを明示すべきだ」（メシエ氏）
原因4 社員の意見を無視する
病院の臨床／ビジネス・アプリケーション開発チームでシニア・システム・アナリストを務めていたベン・ベリー（Ben Berry）氏は、ある医師と協力して病院全体の業務システム改善に関するプロジェクトを進めていた。
しかしこの医者は、他人の意見をまったく聞かなかったという。
「私はこの医師と作業の責任分担をしたが、彼は何事も自分だけで決めてしまっていた。結果、彼の行いがチームに悪影響を与え、プロジェクトは頓挫した。この件で私が失望したのは、自分が必要とされておらず、（自分の能力を）活用してもらえなかったことだ」（ベリー氏）
なお現在ベリー氏は、オレゴン州運輸局でCIOとして活躍している。
改善策4 ある程度権限を与える
優秀な能力を活用していないことは、企業にとっても大きな損失である。マネジャーは社員が持つ能力をすべて活用しなければならない。
「われわれはある仕事ができると見込んで社員を採用する。しかし彼らに対して、仕事のやり方を強要したり、（彼らが過去に利用していた）ツールの使用をすべて禁止したりすることは、その社員だけでなく企業にとってもマイナスだ」（ベリー氏）
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